7.01 Werkeloosheid

De maatschappij verandert van een industriële productiemaatschappij in een informatiemaatschappij en kenniseconomie. De kenniseconomie is sterk afhankelijk van een nieuw type professional, de kenniswerker. 

Het opleidingsniveau is Nederland ligt relatief hoog. Een groot deel van de beroepsbevolking werkt qua opleiding op een professioneel niveau. 

Ruim dertig proces van de beroepsbevolking tussen de 15 en 65 jaar heeft een vorm van hoger onderwijs op Hbo- of academisch niveau afgerond (CBS, 2009). In Nederland neemt het Hbo tweederde van het aantal studenten in het hoger onderwijs voor haar rekening, de universiteiten eerderde. In 2009 staan 560.000 studenten ingeschreven bij het hoger onderwijs.

Ongeveer de helft van de beroepsbevolking in Nederland heeft een opleiding gevolgd op minimaal MBO niveau. De ROC’s zijn de afgelopen decennia uitermate succesvol gebleken in het opleiden van mensen voor een beroep, zijn actief op het gebied van volwasseneneducatie en nemen EVC-procedures (Elders Verworven Competenties) af.

In vergelijking andere Europese landen steekt het opleidingspeil in Nederland gunstig af. Ten opzichte van de USA ligt het opleidingsniveau in Nederland lager. In de USA is ruim 45 % van de beroepsbevolking hoger opgeleid en heeft minimaal een Bacheloropleiding behaald. Naar verwachting zal het opleidingsniveau in Europese landen de komende jaren verder stijgen en het overheidsbeleid is erop gericht, dat 50 % van de beroepsbevolking te zijner tijd minimaal een Bacheloropleiding heeft afgerond.  

 

Werkloosheid

Voor werkloosheid bestaan verschillende oorzaken. Tussen vraag en aanbod bestaat altijd een discrepantie, de frictiewerkloosheid. 

De economische conjunctuur zorgt in sommige perioden voor krapte op de arbeidsmarkt. In perioden van economische recessie stijgt de werkloosheid snel en daardoor ontstaat een complex, ongetemd maatschappelijk probleem (‘wicked problem’). Bij een complex probleem gaat het om knelpunten op verschillende niveaus (‘multi-level’) en er zijn diverse actoren bij betrokken.

Werkloosheid verschilt per regio. In de Randstad is doorgaans veel werk te vinden, in Limburg is de werkloosheid het hoogst. In Noord Nederland blijft de industriële sector stabiel en werken relatief veel mensen bij de overheid, in het onderwijs en in de zorg.

(Jouke van Dijk; regionale economie, RuG). 

 

De overgang van een agrarische en industriële samenleving naar de informatie- en kenniseconomie is een belangrijke oorzaak van werkloosheid in bepaalde branches en bij bepaalde beroepsgroepen. Landbouw en industrie bieden steeds minder werkgelegenheid, maar de arbeidsproductiviteit in die sectoren blijft stijgen dankzij het gebruik van geavanceerde technologie en toepassing van ICT.

Oude ambachten verdwijnen en bestaande productietechnieken raken verouderd. Massaproductie is grotendeels overgeheveld naar goedkopere landen in Azië en Oost-Europa. Grote internationale bedrijven sluiten gemakkelijk hun Nederlandse vestiging wanneer zij elders goedkoper kunnen produceren. 

Inmiddels vindt circa 80 % van de Nederlandse beroepsbevolking emplooi in de dienstensector zoals handel, transport en logistiek, financiële dienstverlening, ICT, zorg,  onderwijs en overheid. 

De maakindustrie biedt nieuwe mogelijkheden wanneer deze bedrijven in staat zijn hoogwaardig, specialistisch maatwerk te leveren. 

 

De uitbreiding van de EEG met toetreding van een groot aantal landen uit Oost-Europa heeft invloed op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dit geldt met name voor de lager betaalde beroepen. Het overheidsbeleid is in dezen dubbelzinnig. Enerzijds wordt de toetreding van nieuwe landen tot de EEG gezien als opening naar nieuwe markten, anderzijds worden beperkende en protectionistische maatregelen genomen om te voorkomen dat goedkope arbeidskrachten op grote schaal in Nederland komen werken.

Een groot deel van ongeschoold en laagbetaald werk wordt uitgevoerd door immigranten, die zich voor een groot deel in de loop der jaren permanent hebben gevestigd, een verblijfsvergunning hebben verkregen en zijn genaturaliseerd.  

 

Behalve maatschappelijke factoren spelen persoonlijke, sociale en culturele factoren een rol bij het ontstaan van werkloosheid. Aan werknemers worden in de 21ste eeuw hoge eisen gesteld, zowel in vakinhoudelijk, technisch en organisatorisch als in persoonlijk en communicatief opzicht. Routineprofessionals maken plaats voor kenniswerkers, ook wel improvisatieprofessionals genoemd (Weggeman).  

Hieraan hangt ook een prijs. Naar schatting minimaal 30 % van het ziekteverzuim wordt veroorzaakt door psychische factoren zoals stress en burnout. Met het mentale kapitaal van werknemers wordt onzorgvuldig omgesprongen (Walburg). 

Organisaties en management zijn er niet op ingericht om kenniswerkers een passende werkomgeving te bieden. Veel professionals kunnen de omslag naar kenniswerk met moeite maken. 

 

Demografische factoren zijn van belang om beleid voor de toekomst te ontwikkelen. De bevolkingsopbouw in Nederland lijkt op een omgekeerde piramide. Dubbele vergrijzing ontstaat doordat het aantal senioren stijgt en bovendien worden mensen gemiddeld ouder. 

De beroepsbevolking in Nederland krimpt. In 2007 zijn bestaat de beroepsbevolking uit circa 9 miljoen mensen in de leeftijdsfase van 20 tot 65 jaar. Dit aantal zal volgens de prognoses in 2040 dalen naar 8 miljoen mensen. Tegelijkertijd neemt het aantal senioren van 65 jaar en ouder toe. Rond 2040 is voor elke twee oudere personen slechts één werkende persoon beschikbaar. 

Volgens de commissie Bakker zullen door de uitstroom van oudere werknemers (de ‘babyboomers’) op termijn tekorten ontstaan op de arbeidsmarkt. De dubbele vergrijzing zorgt voor nieuwe vormen van werkgelegenheid, bijvoorbeeld op het gebied van medische verzorging en verpleging, Life Sciences en domotica.  

 

Werkzoekende hoger opgeleiden

In het algemeen hebben hoger opgeleiden meer succes op de arbeidsmarkt. 

Over de omvang van werkzoekende hoger opgeleide personen bestaan geen exacte gegevens. Data zijn bovendien momentopnames. De situatie op de arbeidsmarkt fluctueert en kan snel veranderen in tijden van een economische hoogconjunctuur of crisis. 

 

Werkloosheid als individueel probleem

Werkloosheid wordt gezien als een probleem op micro-, meso- en macroniveau. Op individueel niveau betekent werkloosheid doorgaans verlies van inkomen. Gedurende een bepaalde periode hebben ontslagen werknemers recht op een WW-uitkering, maar na verloop van tijd vallen zij terug op andere regelingen, zoals de bijstand. Voor de bijstand geldt een inkomens- en vermogenstoets, waardoor men eerst zijn eigen woning moet verkopen, eigen vermogen moet aanspreken en afhankelijk is van het inkomen van de partner.  

Naast financiële consequenties heeft werkloosheid ingrijpende psychische, sociale en sociaal-culturele gevolgen. Mensen verliezen structuur in het leven. Het dagelijks levensritme wordt aangepast. Psychische problemen kunnen ontstaan, zoals depressie. In mentaal opzicht kan werkloosheid leiden tot het verlies aan zingeving. In sociaal opzicht verliezen mensen snel hun sociale netwerk, dat grotendeels bepaald wordt door de werksituatie. Het risico van sociaal isolement ligt op de loer. Werkloosheid gaat gepaard met maatschappelijk statusverlies. 

Het algemene beeld bestaat dat werkzoekende hoger opgeleiden op eigen kracht gemakkelijk aan de slag komen blijkt niet te kloppen. 

 

Probleem van bedrijven en instellingen

Mensen ontslaan is voor managers van bedrijven en instellingen geen gemakkelijke taak. 

Hoger opgeleiden lijken ‘lastig bemiddelbaar’. 

De arbeidsmarkt voor personen boven de 45 jaar zit in Nederland op slot. De oorzaak ligt waarschijnlijk in de negatieve beeldvorming, die bij werkgevers bestaat. Oudere werknemers worden gezien als probleemgroep. Zij hebben vaker gezondheidsproblemen, zijn minder flexibel, hebben duidelijke opvattingen en eigen mening, beschikken over verouderde kennis en technieken, zijn weinig innovatief en worden te duur betaald. Voor werkgevers zijn werkzoekende hoger opgeleiden niet aantrekkelijk. Zij zijn in hun perceptie te duur en hun toegevoegde waarde is niet direct duidelijk. Deze beeldvorming berust waarschijnlijk op vooroordelen en dient op zijn minst genuanceerd te worden. Het negatieve beeld werkt als een ‘selffulfilling prophecy’ en zorgt ervoor, dat werkloze personen na de zoveelste afwijzing op hun sollicitatie het negatieve beeld gaan internaliseren en zich gaan gedragen conform de maatschappelijke verwachtingen. 

 

In deze studie worden werkzoekende hoger opgeleiden gezien als professionals met unieke talenten en capaciteiten. In werknemers is door werkgevers jarenlang geïnvesteerd. Professionals leren niet alleen via de formele weg van opleidingen, maar doen hun praktijkervaring op de werkvloer op. 

Kennis van de organisatie zit in de technologie van apparaten en is vastgelegd (gecodificeerd) in handboeken, voorschriften en protocollen. Een belangrijk deel van de kennis van een bedrijf of organisatie zit echter in de hoofden van mensen (Polanyi, Weggeman, Boersma). Werknemers met veel ervaring beschikken over specifieke kennis. Bepaalde werknemers zijn in de organisatie sleutelfiguren (Boersma), die in staat zijn complexe problemen snel en effectief op te lossen en projecten zelfstandig kunnen uitvoeren. 

Vanuit het perspectief van kennisintensieve organisaties leidt vertrek van ervaren, veelal oudere werknemers tot verdwijning van schaarse, specialistische of cruciale kennis en kunde. Ontslag van ervaren werknemers is een ‘brain drain’ en kan opgevat worden als een vorm van kapitaalvernietiging. De schade leidt niet alleen tot lagere productiviteit, maar betekent verlies van belangrijke kennis en kunde, die in de hoofden van de medewerkers zit (Stam, Andriessen, Kessels). Met het vertrek van ervaren werknemers worden schakels in het productieproces verbroken en opnieuw worden geïnvesteerd in het opbouwen van relaties en teamvorming. 

 

Maatschappelijk en cultureel probleem

Nederland kent een uniek systeem van sociale zekerheid. Alle werknemers in Nederland zijn collectief en verplicht tegen het risico van ontslag. Dit is een vorm van verplichte solidariteit en kenmerkend voor de Nederlandse verzorgingsstaat.

Al decennia staat de verzorgingsstaat onder druk. De verzorgingsstaat dreigt onbetaalbaar te worden en het maatschappelijk draagvlak staat ter discussie. De hoogte, duur en het recht op een sociale uitkering worden aangetast. De afgelopen jaren zijn tal van regelingen versoberd in het kader van de stelselherziening. 

Daarnaast is sprake van een legitimeringscrisis. Het draagvlak van burgers voor de verzoringsstaat neemt af. De verzorgingsstaat wordt heroverwogen (WRR-rapport). Het poldermodel maakt plaats voor het Angelsaksische model, waarbij werknemers in toenemende mate individueel voorzieningen moeten treffen voor het risico van ziekte en werkloosheid en voor hun pensioen. 

Tweederde van de personen met een WW uitkering behoort tot de groep van 45 jaar en ouder. Deze groep wordt tot op heden vaak gezien als een ‘granieten kern’ van personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, die moeilijk bemiddelbaar zijn. 

 

Re-integratie en bemiddeling

 

UWV

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de uitvoering van de wet- en regelgeving neergelegd bij het UWV en stuurt op afstand. Het UWV is een publiek uitvoeringsorgaan en heeft een monopoliepositie.

In Nederland maken zijn in 2008 circa 900.000 personen afhankelijk van een uitkering.

In 2008 zijn het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) en het UWV samengevoegd.

Het UWV verzorgt een groot aantal soorten uitkeringen, zoals WAO, Wajong en WW. 

De afgelopen jaren is door het UWV veel aandacht geschonken aan verbetering van de kwaliteit. Het UWV streeft ernaar klantvriendelijk op te treden door uitkeringen tijdig te verstrekken. De rechtmatigheid en doelmatigheid van de uitkeringen wordt getoetst. Voorts heeft het UWV een taak op het gebied van re-integratie en preventie. De uitvoering van re-integratie wordt uitbesteed aan bedrijven. Voor experimentele projecten is een budget voor vrije ruimte beschikbaar. De monopoliepositie van het UWV heeft als nadeel dat werkgevers en werknemers geen keuzemogelijkheid hebben en de prikkel van de markt ontbreekt. Het UWV maakt gebruik van instrumenten als interne benchmarking, de Balanced Score Card en onderzoek naar klanttevredenheid om de resultaten van de interne bedrijfsvoering te meten. 

Het UWV legt de hoogste prioriteit bij het efficiënt en effectief verstrekken van uitkeringen en is daar de afgelopen jaren steeds beter in geslaagd. 

In de USA ligt de prioriteit van uitkeringsinstanties bij succesvolle plaatsingen. 

 

Nederland telt ruim 16.5 miljoen inwoners, waarvan ruim 8.6 miljoen mensen aan het werk zijn. De beroepsbevolking bestaat uit personen in de leeftijd tussen 15 jaar en 65 jaar, die minimaal 12 uur per week werken. 

Het aantal mensen, dat gebruik maakt van een sociale uitkering, lag de afgelopen jaren boven de  1 miljoen. Het aantal WAO-ers is het meest omvangrijk (ca. 550.000). Van bijstand maakt wordt gebruik gemaakt door circa 300.000 personen. Daarnaast is de groep Wajong aanzienlijk (180.000). Het aantal WW uitkeringen schommelt. In 2005 bestond een piek (330.000) die tot november 2008 snel daalde tot 166.000 personen. Daarna neemt het aantal WW-ers snel toe tot boven de 200.000 (juni 2009). De prognose voor 2009 en 2010 is dat het aantal werkzoekenden gaat oplopen tot ca. 10 % van de beroepsbevolking. 

In de periode tussen 2004 en november 2008 daalde het aantal personen met een WW uitkering als gevolg van krapte op de arbeidsmarkt. Dankzij deze periode van hoogconjunctuur kon de overheid een financiële buffer opbouwen. In 2009 bedraagt het vermogen van het UWV 10 miljard Euro. 

 

De WW is een verzekering van werknemers tegen inkomensverlies bij onvrijwillige werkloosheid. Het risico van werkloosheid is altijd aanwezig vanwege de economische conjunctuurschommelingen. 

De WW uitkering is tijdelijk. Gebruik wordt gemaakt van ‘prikkels’  zoals sollicitatieplicht, de plicht om passende arbeid te aanvaarden, het gebruik van sancties bij misbruik van deze voorziening en beperking van de hoogte en duur van de uitkering. De hoogte van de WW uitkering is aan een maximum verbonden. De uitkering is eindig. 

Na beëindiging van de WW uitkering kan een beroep worden gedaan op bijstand. De bijstand is een sociaal vangnet voor personen, die niet in hun eigen levensonderhoud kunnen voorzien, vaak door sociale of gezondheidsbeperkingen. Voor bijstand geldt een vermogenstoets en er wordt rekening gehouden met het inkomen van de partner.  

De doorstroom vanuit de WW naar de bijstand zal de komende jaren groter worden (2008: 13.000 personen, 2009: 17.000, 2010: 24.000). 

 

In het praktijkgedeelte van deze studie richten wij ons op werkzoekende hoger opgeleiden, die recht hebben op een WW uitkering en een grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt.

Het UWV koopt bemiddeling centraal in bij re-integratiebedrijven. 

Werkzoekenden slagen er zelf in om nieuw werk te vinden of maken gebruik van ondersteuning van re-integratiebedrijven. 

Uit onderzoek blijkt dat de kans van werkzoekende 45 jarigen om op eigen kracht een baan te vinden 6 % bedraagt. Voor 55 jarigen ligt dit percentage tussen de 1 % (onderzoek ministerie van SZW) en 3 % (onderzoek TNO).

Van het aantal personen met een WW uitkering is 65 % 45 jaar of ouder. 

De resultaten van re-integratiebedrijven worden door het UWV bijgehouden. Deze bedrijven 

slagen er in om circa 30 % van de werkzoekenden succesvol te bemiddelen bij het vinden van werk. In 2007 bedroeg het totale percentage succesvolle herplaatsing 26.4 % (bron: UWV rapportage 2007; overzicht contract per doelgroep). 

Hoger opgeleiden zijn in het algemeen (dus zonder uitsplitsing naar leeftijdscategorie) gemakkelijker te bemiddelen na ontslag. Hiervan wordt 43 % met succes bemiddeld. 

Mensen van 45 jaar en ouder met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zijn moeilijk bemiddelbaar. Dit geldt ook voor hoger opgeleiden boven de 45 jaar. 

Het plaatsingsresultaat voor de groep van 45 jaar en ouder via re-integratiebedrijven bedraagt 22.1 % (gegevens 2007). Naarmate mensen langer werkloos zijn neemt de kans op het vinden van betaald werk aanzienlijk af. 

In Nederland zit de arbeidsmarkt voor personen van 45 jaar en ouder met een grote afstand tot de arbeidsmarkt op slot. De arbeidsdeelname van personen van 55 jaar en ouder is in Nederland gering, maar de participatie stijgt. Van de personen van 55 jaar en ouder is ca. 45 % aan het werk. 

 

Maatschappelijke opgave

Door de commissie Dekker zijn in 2008 belangrijke voorstellen gedaan om het re-integratiebeleid ingrijpend te veranderen. Uitgangspunt is dat door de vergrijzing de komende jaren het aantal arbeidsplaatsen zal toenemen. Bovendien is het beleid erop gericht dat mensen langer doorwerken, omdat de AOW en pensioenen in de toekomst onbetaalbaar dreigen te worden. De commissie Bakker pleit voor een alternatieve aanpak van werkloosheid. In geval van ontslag dient niemand de deur uit te gaan zonder een gevuld porfolio. Voordat het ontslag wordt geëffectueerd dienen werknemers de mogelijkheid te krijgen om zich te heroriënteren op de arbeidsmarkt en op scholingsmogelijkheden via een EVC-procedure. 

 

 

Kansen voor kenniswerkers

Deze studie richt zich op werkzoekende hoger opgeleiden met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Deze groep wordt in deze studie gezien als personen met potentiële mogelijkheden. 

Ervaren werknemers beschikken over veel ervaring, die is opgedaan in verschillende werkomgevingen. Hun kennis en ervaring ligt opgeslagen in hun hoofd en is geïncorporeerd (embedded knowledge). Zij zijn als professional persoonlijk betrokken bij hun werk en hebben een sterk arbeidsethos. Ervaren hoger opgeleiden beschikken over eigen informele en sociale netwerken. De opgave bestaat eruit om deze talenten en capaciteiten zichtbaar te maken. Daarvoor is een experimenteel programma ontwikkeld, Kansen voor Kenniswerkers. Ten behoeve van dit experimentele programma is een competentiemodel ontworpen en zijn een methodiek en didactiek ontwikkeld, die past bij volwasseneneducatie. 

Het programma Kansen voor Kenniswerkers sluit naadloos aan bij de beleidsvisie van de commissie Bakker. 

 

Competentie

Competentie is de laatste jaren een kernbegrip in het bedrijfsleven en in het onderwijs. In beleidsnotities wordt vooral in het aanbevelingsgedeelte gegoocheld met het begrip competentie. Wie ‘competentie’ Googelt vindt bijna 1 miljoen hits. Het begrip competentie is blijkbaar competent in het voorzien in een behoefte! Nu de plaats zo prominent is, om niet te zeggen onaantastbaar, wordt het tijd voor een nadere beschouwing. Het werken met het begrip competentie is niet onomstreden is en biedt zeker geen panacee. Sterker nog, als een begrip tot grote hoogte stijgt doet men er goed aan, indachtig de nieuwe kleren van de keizer, het aan een grondige inspectie te onderwerpen. 

Deze studie verkent en analyseert het begrip competentie, of liever gezegd de competentie-benadering. In het vervolg daarvan ontstaat een reeks vragen op theoretisch-conceptueel niveau (wat is competentie precies?), op filosofisch niveau (hoe kan de competentiebenadering worden gelegitimeerd?) en praktisch niveau (welke wijze is het een en ander in de praktijk te hanteren en wat levert dit dan op?). 

 

In deze studie wordt de verbinding gelegd tussen praktijk en theorie. Schön (1983: 100) noemt dit type onderzoek kenmerkend voor een ‘reflective practitioner’, die hij ziet als tegenhanger van een ‘expert’. Een ‘reflective practitioner’ levert een inhoudelijke bijdrage aan de praktijk (‘reflection-in-action’), maar erkent onzekerheden en zoekt samen met cliënten en belanghebbenden naar passende oplossingen en verbeteringen (‘reflection-on-action’). De expert beweegt zich over de hoogvlakte, de ‘reflective practitioner’ waadt door een moeras. 

Schön baseert zich op de pragmatische kennistheorie van John Dewey. Klanten of cliënten worden als medeonderzoeker uitgenodigd om hun praktijksituatie te onderzoeken volgens de principes van ‘action research’. Samen met Argyris ontwikkelde Schön de theorie van de lerende organisatie.

 

Onderzoek

Het praktijkonderzoek richt zich op het beschrijven van de competentie van professionals. 

In navolging van de filosoof en pedagoog John Dewey wordt competentie opgevat als probleemoplossend handelen. 

Het praktijkonderzoek is als volgt uitgevoerd:

  1. gestart is met een initieel ontwerp van een competentiemodel (competentieprofiel) als basis voor het programma Kansen voor Kenniswerkers, gericht op competentieontwikkeling van professionals
  2. dit ontwerp van het model en het programma is in de praktijk uitgevoerd in de vorm van pilots en verder ontwikkeld
  3. model en methodiek van het programma zijn getoetst en uitgewerkt in een gefundeerd concept. 

 

Door praktijk en theorie te verbinden is gaandeweg een model ontstaan om de verschillende aspecten van competentie te beschrijven en te structureren. Het competentiemodel biedt een reflectiekader bestaande uit ruim 40 gedragstypen. Hiermee kan het gedragsrepertoire van een professional in kaart worden gebracht. 

Op basis van de uitgevoerde pilots is het model aangevuld met een indeling in meta-competenties. Het handelingsrepertoire bestaat uit zeven competentiegebieden, die meta-competenties worden genoemd. 

Deze meta-competenties zijn functioneel te onderscheiden, representeren verschillende mentale programma’s en vormen de subdoelen van het programma Kansen voor Kenniswerkers. 

De meta-competenties staan inherent in een spanningsvolle relatie tot elkaar. 

Door het in kaart brengen van het gedrags- en handelingsrepertoire is patroonherkenning mogelijk: bepaalde competentiegebieden blijken sterker ontwikkeld dan andere meta-competenties. 

Door combinatie van meta-competenties ontstaat toegevoegde waarde. Verbinding leidt tot synergie. Professionals geven zin-en betekenis aan hun werk. Zij weten hun kennis te verzilveren door complexe problemen op een inventieve of creatieve wijze op te lossen. 

 

 

Achtergrond van het onderzoek

De belangstelling voor competentie hangt samen met verandering in onze cultuur en 

de opkomst van de laat- of postmoderne maatschappij. 

Onder invloed van maatschappelijke factoren maken organisaties de omslag van aanbodgericht werken naar vraaggericht en vraaggestuurd werken. Om adequaat in te spelen op vragen van klanten en cliënten worden organisaties flexibel en minder hiërarchisch. 

Voor management en medewerkers heef deze omslag ingrijpende gevolgen. Van professionals wordt verwacht dat zij kennisproducten kunnen maken, kennisdiensten kunnen leveren of op maat adviezen kunnen verstrekken. Het management biedt professionals de nodige ondersteuning. 

 

Competentie betekent succesvol werken op een bovengemiddeld niveau. Competente of bekwame professionals zijn in staat om (complexe) problemen in uiteenlopende situaties effectief op te lossen. 

 

De competentiebenadering is gebaseerd op de pragmatisch-constructivistische filosofie en impliceert een paradigmaverandering.

In filosofisch en theoretisch opzicht bieden het pragmatisme van John Dewey, aangevuld met het symbolisch interactionisme van G.H. Mead, aanknopingspunten om het belang van de competentiebenadering te rechtvaardigen. Deze twee verwante stromingen vormen samen de basis van het pragmatisch-constructivisme (Rooze, 1999). 

Dankzij hun competentie kunnen professionals zich in uiteenlopende situaties redden (‘coping’). De theorie van Dewey behoort niet alleen tot de gedragswetenschappen, maar er liggen specifieke filosofische vooronderstellingen aan ten grondslag, die in deze studie worden verhelderd. De filosofie van Dewey impliceert een ingrijpende wijziging van onze wereldoriëntatie en kan gezien worden als een paradigmaverandering (Kuhn).

 

Deze studie is exploratief . Uitgangspunten en vooronderstellingen van de competentie-benadering worden verhelderd en in de praktijk getoetst. Deze verkenning richt zich op de pragmatisch-constructivistische visie op competentie, competentie als theoretisch concept en de wijze waarop competentieontwikkeling in de praktijk kan worden gestimuleerd.

Competentie wordt in de literatuur niet eenduidig gedefinieerd. In redelijke mate bestaat overeenstemming over de gedragstypes, die nodig zijn om competent, dat wil zeggen succesvol te handelen (Van Osch & Van de Wiel, 1999). 

Van een uitgewerkte competentietheorie is evenwel geen sprake. In deze oriënterende studie wordt daarom gesproken van een competentiebenadering. 

 

De centrale probleemstelling van dit exploratief onderzoek luidt:

Hoe kan de competentiebenadering filosofisch worden gelegitimeerd en theoretisch-conceptueel worden verankerd en op welke wijze kan de competentieontwikkeling van professionals in de praktijk worden gestimuleerd?

 

Deze studie beoogt antwoord te geven op de volgende drie vragen: 

 

a) Kan de competentiebenadering worden gelegitimeerd vanuit het pragmatisch-constructivisme? (‘justification’)

b) Kan het gedragsrepertoire van een professional in kaart worden gebracht met behulp van een model en het handelingsrepertoire worden geordend volgens een theoretisch-conceptueel kader? (‘discovery’)

c) Hoe kan individuele en collectieve competentieontwikkeling in de praktijk worden gestimuleerd door middel van een HRD-programma voor professionals (methodiekontwikkeling; ‘clarification) en hoe werkt dit in de praktijk (‘verification’).

 

Beoogde resultaten van het onderzoek zijn:

 

PRAGMATISCH-CONSTRUCTIVISTISME ALS LEGITIMERING

De competentiebenadering kent een lange voorgeschiedenis. In het eerste deel van deze studie wordt aansluiting gezocht bij het pragmatisme van Dewey, aangevuld met het symbolisch interactionisme van G.H. Mead. Deze twee stromingen worden verbonden onder de naam pragmatisch-constructivisme en worden in deze studie gebruikt als filosofisch referentiekader. Dit wijsgerig perspectief maakt het mogelijk om te rechtvaardigen waarom competenties van belang zijn in de laat-of postmoderne cultuur. 

Het pragmatisch-constructivistisch mensontwerp gaat uit van een actor-optiek. Mensen passen zich niet alleen aan, maar zijn in staat actief in te grijpen in hun omgeving. Actoren kunnen veranderingen te initiëren. Menselijk handelen komt tot stand in interactie met de fysieke en sociaal-culturele omgeving. Dit is een doorlopend proces van overleg, afstemming en onderhandeling. 

Individuen handelen doelbewust en doelgericht. Zij nemen initiatieven, stemmen hun doen en laten af  met andere personen en produceren betekenissen. Alvorens tot actie over te gaan kunnen zijn nadenken en verschillende handelingsalternatieven in overweging nemen (delibereren). 

Bij voldoende draagvlak en overeenstemming voeren mensen gezamenlijk activiteiten uit en lossen problemen op.  

Gebeurtenissen nodigen uit om kennis en ervaring toe te passen om bestaanscondities te verbeteren of te transformeren. Problemen lijken obstakels, maar worden vanuit een pragmatisch perspectief gezien als interessante puzzels en uitdagingen. Actoren maken bij het oplossen van problemen gebruik van hun bekwaamheden of competenties. 

Mensen beschikken volgens Dewey over vitale energie. Impulsen kunnen worden omgezet in bekwaamheden of gedrag (‘habits’). Habits wordt in deze studie opgevat als een sleutelbegrip in de filosofie van Dewey en vrij vertaald als competenties.

Het menselijk denken en handelen heeft volgens Dewey een biologische, senso-motorische basis. Bekwaamheden worden geïncorporeerd en opgeslagen in het lijf. Evenals Merleau-Ponty pleit Dewey voor een non-dualistisch mensontwerp. Dewey bekritiseert het dualisme van Descartes en gaat uit van een ‘embodied mind’ (Lakoff & Johnson). 

Mensen zoeken een omgeving, waarin zij uitdagende ervaringen (experiences) kunnen opdoen.  Zij exploreren hun wereld, communiceren, construeren en geven er op esthetische wijze vorm aan. 

Volgens Dewey blijven mensen hun leven lang leren. Door steeds nieuwe projecten uit te voeren wordt het handelingsrepertoire verfijnd en uitgebreid (Greenwood & Levin: 1998, 100-101). Het verschil tussen kinderen en volwassenen is relatief. In de praktijk lopen mensen aan tegen blokkades, problemen, vraagstukken of dilemma’s, die een uitdaging vormen. Mensen zijn ‘problem solvers’. In uiteenlopende situaties maken zij gebruik maken van de methode van probleemoplossend handelen en zij benutten hun competenties instrumenteel. De methode van ‘problem solving’ kent een aantal fasen.

Het oplossen van problemen gaat doorgaans effectiever in teamverband. Mensen ontwikkelen samenwerkingsverbanden.  Coöperatie is de basis voor democratie en wordt gekenmerkt door directe participatie. Democratie ziet Dewey als een ‘way of life’. Uitwisseling van opvattingen en ervaring werkt verrijkend en versterkt de probleemoplossende mogelijkheden van actoren. Cultureel pluralisme werkt stimulerend. 

 ‘Morals are social’, aldus Dewey. Moralen bieden oriëntatiekaders. Normen zijn richtingwijzers, hints en aanwijzingen om sociale praktijken in te richten. Tussen feiten en waarden bestaat volgens Dewey geen tegenstelling. Morele kwesties kunnen volgens Dewey op een wetenschappelijke wijze worden onderzocht. Onderzoek dient zich te richten op het oplossen van urgente maatschappelijke vraagstukken. Dewey is een van de grondleggers van ‘action research’.

Mensen werken effectiever in een omgeving, waarin zorg en aandacht is geschonken aan esthetische vormgeving en ruimte wordt gecreëerd voor (zelf)expressie. ‘Art’ is een combinatie van kunst en kunde.  

Handelen (‘action’) is een doelbewuste en doelgerichte activiteit en wordt ondersteund door gebruik te maken van kennis. Kennis ziet Dewey als instrument om persoonlijke en maatschappelijke problemen te helpen oplossen en de samenleving te democratiseren. 

Het onderwijs vat Dewey op als een laboratorium of werkplaats, waar leerlingen oefenen met probleemoplossend handelen. 

Dewey legt de nadruk op het taakgericht functioneren. 

Het aspect van intermenselijke relatie en communicatie wordt door Dewey onderbelicht. Zij collega G.H. Mead stelt deze invalshoek centraal. Mead legt de nadruk op het belang van symbolen bij menselijke interacties. Mensen stemmen hun doen en laten op elkaar af en gebruiken daarvoor tekens en gebaren (‘gestures’). Symbolen zijn tekens, die voor gebruikers min of meer dezelfde betekenis hebben. Door gebruik te maken van symbolen kunnen mensen elkaar begrijpen en gezamenlijk activiteiten uitvoeren. Taal is het belangrijkste voorbeeld van symboolgebruik en maakt het mogelijk om tot betekenis-overeenstemming te komen. 

Significante of ‘gegeneraliseerde’ anderen zijn onmisbaar voor de persoonlijke ontwikkeling. Anderen fungeren als spiegel (‘looking glass’). Via anderen kan men tot zelfkennis komen. Identiteit is volgens deze theorie geen vaststaande entititeit, maar een sociale constructie.

De bijdragen van Mead en Dewey zijn complementair en worden samengevoegd onder de naam pragmatisch-constructivisme (Rooze, 1999).

Dewey en Mead hebben in het begin van de 20ste eeuw een rijk filosofisch en theoretisch perspectief ontwikkeld, dat de afgelopen decennia is uitgewerkt. 

 

De filosofie van Dewey is niet onomstreden. 

Dewey definieert zijn begrippen niet scherp en biedt geen systematische theorie, die gemakkelijk overdraagbaar is. Het pragmatisme werd in Amerika in de jaren vijftig van de vorige eeuw opgevat als een verdachte, ‘linkse’ politieke stroming. De technische en organisatorische mogelijkheden waren in de periode 1900 – 1950 minder goed ontwikkeld. Dankzij  innovaties op het gebied van techniek (ICT!) en management en toegenomen veranderkundig inzicht  kunnen pragmatisch-constructivistische ideeën uit het begin van de twintigste eeuw in de 21ste eeuw beter in praktijk worden gebracht. 

Het belangrijkste probleem vormen de filosofische uitgangspunten van het pragmatisch-constructivisme. Deze uitgangspunten waren niet gangbaar en veronderstellen een andere manier van kijken. Het pragmatisch-constructivisme gaat uit van een nieuwe wereldoriëntatie, maakt gebruik van andere metaforen en impliceert een paradigma-wijziging. 

 

Bij het hoofdstuk over receptie worden enkele auteurs besproken, die in het verlengde van het pragmatisme of symbolisch interactionisme interessante gezichtspunten bieden. In dit gedeelte volgen wij twee lijnen: de systeemtheorie en de actoroptiek, 

De pragmatische onderzoekslijn wordt voorgezet in de systeemtheorie. De systeem-benadering wordt op verschillende aggregatieniveaus gebruikt. Systemen en subsystemen zijn afgebakend door middel van grenzen. Bij de open systeemtheorie wordt uitgegaan van een dynamisch evenwicht (homeostase). De actorbenadering is de nieuwste stroming in de systeembenadering. 

 

Vanuit de open systeemtheorie gaan Watzlawick c.s. in op de pragmatische aspecten van menselijke communicatie. Watzlawick c.s. maken gebruik van kernbegrippen van de systeemtheorie zoals entropie, negatieve en positieve feedback, kalibrering, symmetrische en complementaire communicati etc. 

Het onderscheid tussen het betrekkingsniveau en het inhoudsniveau vormt de pijler van de competentiebenadering. Het betrekkingsniveau heeft het logische primaat boven het inhoudsniveau. Effectief probleemoplossend handelen is pas mogelijk, wanneer op betrekkingsniveau sprake is van werkbare interpersoonlijke verhoudingen. 

 

Nieuwe stromingen (‘waves’) zijn opgekomen in de systeemtheorie (Flood & Jackson, 1991; Midgley, 2000). Een combinatie tussen de systeembenadering en de actoroptiek acht De Leeuw (2002) mogelijk en wenselijk.

Aan actuele systeemtheorieën worden enkele bijdragen ontleend, die voor de competentiebenadering ondersteunend zijn, zoals de  Soft Systems Methodology van Checkland. Met behulp van de ‘zachte’ systeembenadering kunnen complexe veranderingsprocessen worden beschreven. Bij de zachte systeembenadering geldt als uitgangspunt, dat problemen aanvankelijk diffuus zijn en door actoren tentatief worden verkend. Via communicatie en interactie met een buitenstaander (zoals een adviseur) komt men geleidelijk tot  ‘harde’ betekenisovereenstemming over een gemeenschappelijk thema.  

In de huidige systeemtheorieën wordt de nadruk gelegd op zelfscheppende activiteiten (autopoësis),  dat wil zeggen zichzelf regulerende  systemen in een systemische context. Systemisch betekent contingent, ambigue en turbulent. Kleine veranderingen kunnen grote gevolgen met zich meebrengen: een vlinder brengt onder bepaalde omstandigheden een wervelstorm teweeg. Voor innovatie betekent dit inzicht dat een bescheiden, maar goed uitgevoerd veranderingsproject kan fungeren als hefboom voor innovatie. 

Midgley (2002) besteedt aandacht aan samenwerking van verschillende actoren binnen een organisatorisch netwerk. Na een verkenningsfase worden grenzen en de samenwerking wordt na verloop van tijd geformaliseerd.  Actoren bepalen na verloop van tijd rondom welke thema’s zij willen samenwerken en op welke gebieden zij hun autonomie wensen te behouden. 

 

In de onderzoekslijn van het symbolisch interactionisme staan de bijdragen van Berger & Luckmann, Goffman en Weick.

Aansluitend bij Mead beschrijven Berger & Luckmann de sociale werkelijkheid als constructie. Externalisering, objectivering, legitimering en internalisering zijn kernbegrippen in hun betoog. Berger & Luckmann benadrukken het belang van instituties, dat wil zeggen duurzame, collectieve handelingspatronen. Instituties zijn menselijke artefacten. Tevens gaan zij in op legitimering. 

Goffman besteedt onder meer aandacht aan mentale kaders (‘frames’) en aan de presentatie van het zelf in het dagelijks leven. 

Weick gaat in op het proces van organiseren. Chaos en complexiteit zijn volgens hem normaal. Interventies van managers en adviseurs reduceren tijdelijk onzekerheden

Hij richt zich op de betrekkingen tussen mensen. Actoren treden met elkaar in gesprek en selecteren thema’s, die zij betekenisvol achten.  Dit is een kwestie van situatiedefinitie. Weick beschrijft organiseren als het continueproces van initiatief nemen (‘enactment’), ‘selectie’ en ‘retentie’. Organiseren betekent dat eerst losgekoppelde eenheden ontstaan, zoals verzamelingen individuen of groepen. Organiseren is volgens Weick een werkwoord, een permanent proces. Praktijken worden sociaal geconstrueerd. Doelstellingen van organisaties worden volgens hem pas achteraf geformuleerd. Organisaties formuleren volgens Weick hun strategie achteraf op basis van bestaande succesvolle praktijken. 

In kennisintensieve organisaties is sprake van ‘hechte’ koppelingen. De luchtvaart neemt Weick als voorbeeld. 

Door te organiseren kan een ‘tijdelijk werkbare overeenstemming’ worden bereikt (Wierdsma).

 

In de slotbeschouwing van dit filosofische deel wordt competentie vergeleken met enkele andere wijsgerige mensontwerpen, zoals excellentie, zorg, autonomie, zelfontplooiing, geluk, cultuur, emancipatie en disciplinering. 

Het pragmatisch-constructivisme geldt als een van de varianten van de post- of laatmoderne filosofie. De term ‘postmodern’ is afkomstig uit de esthetica en betreft het samengaan van zeer uiteenlopende stijlen. In de filosofie staat ‘postmodern’ voor kritiek op het idee van een universele orde. De analyse van Lyotard van de filosofie van Kant is exemplarisch voor de postmoderne filosofie. Kant gaat uit van een samenhangende werkelijkheid, die kan worden opgedeeld in vaststaande kennisgebieden. Hij verbindt rationalisme en empirisme en zoekt universele wetten, zowel op het gebied van de natuurwetenschappen als op het terrein van ethiek en esthetica. Dankzij het gebruik van de rede is vooruitgang mogelijk. Deze opvatting is kenmerkend voor de Verlichting (Aufklärung). 

Lyotard neemt afscheid van de ‘grote verhalen’ in de filosofie en accepteert een fragmentarisch wereldbeeld. Hij gebruikt de metafoor van een archipel van eilanden. Kennisdomeinen vergelijkt hij met eilanden, die hier en daar kunnen worden overbrugd. Van een objectieve, universele orde is volgens Lyotard geen sprake. 

 

Het moderne denken is volgens Toulmin ‘gedecontextualiseerd’. In de postmoderne tijd ontstaat herwaardering voor de historische en sociaal-culturele context, waarbinnen mensen functioneren. 

De filosoof Van Peursen typeert de postmoderne filosofie als ‘functioneel denken’. De interactie tussen subject en object is kenmerkend voor het ‘functionele denken’. Van Peursen (1974) onderscheidt mythische en ontologische denken van het functioneel denken 

De driedeling van Van Peursen komt ruwweg overeen met de indeling van Cornelis. Arnold Cornelis onderscheidt een natuurlijk systeem, een sociaal regelsysteem en communicatieve zelfsturing. Van Dinten (2002) maakt een vergelijkbare indeling. Hij maakt onderscheid tussen een interne oriëntatie (in rationele of absolute zin) en een externe oriëntatie (in sociale of volledige zin). Het pragmatisch-constructivisme staat in de Externe Oriëntatie in Sociale Zin (Van Dinten). 

 

Het lineaire, mechanistische denken in de lijn van Descartes maakt plaats voor een wereldoriëntatie, waarbij de nadruk wordt gelegd op evolutie, proces, interactie, emergentie, chaos, turbulentie en niet-lineair denken. Midgley (2000) spreekt van een procesfilosofie. 

De competentiebenadering veronderstelt een postmoderne wereldoriëntatie. Argyris (2000) spreekt van de overgang van (wereld)model I naar model II. De competentiebenadering gaat uit van model II als denkkader. 

Deze omslag in denken en doen betekent een paradigma-verschuiving. Wijziging van principes en uitgangspunten (de ‘mindset’) zijn voor mensen de meest ingrijpende vorm van verandering. Een dergelijke mentale verandering leidt tot mentale transformatie en betekent het doorbreken van bestaande kaders (‘framebreaking’; Goffman). 

Het verschil tussen modern en postmodern wordt in deze studie niet opgevat als een dichotomie. Vanuit een cultureel evolutionair perspectief wordt het postmoderne denken gezien als een verruiming van keuzemogelijkheden en complementair aan het moderne denken. In de natuurkunde worden deze twee perspectieven naast elkaar geplaatst. De natuur bestaat uit deeltjes (moderne denke) of uit golfbewegingen (postmoderne denken).

 

Deelvragen van het filosofisch gedeelte (‘justification’) zijn:

 

THEORETISCH-CONCEPTUEEL KADER (‘discovery’)

 

In dit deel wordt competentie theoretisch verkend. 

De toenemende belangstelling voor competentie-ontwikkeling  vloeit voort uit de veranderende maatschappelijke en organisatorische context. 

 

Moderniteit is een sociologisch begrip en omvat verschillende maatschappelijke verschijnselen zoals technologie, bureaucratie, urbanisatie en secularisatie. Marx, Durkheim en Weber hebben sociologische theorieën ontwikkeld om de moderne maatschappij te beschrijven. 

De huidige maatschappij wordt door sociologen getypeerd als een laatindustriële maatschappij (Bell), kennismaatschappij (Drucker) of postbureaucratische maatschappij (Iedema). Volgens auteurs als Habermas en Giddens zijn wij op weg naar een laatkapitalistische maatschappij. Belangrijke maatschappelijke trends vanaf 1990 zijn de opkomst van ICT, globalisering, internationalisering, regionalisering, individualisering en cultureel pluralisme.

Kennis is van grote invloed op de klassieke ‘productiefactoren’ natuur, kapitaal en arbeid

(Weggeman, 1997; Boersma, 2002; Boersma in Slagter e.a., 2004, Oldenkamp). 

Kennis wordt onderscheiden van data en informatie. Bij kennis is altijd sprake van een persoonlijke component. Kennis wordt gebruikt om problemen op te lossen en situaties te verbeteren. 

 

De verzorgingsstaat is een uniek maatschappelijk bestel en geldt als exponent van moderniteit. Uitgangspunt is de maakbare samenleving. De sleutelrol wordt vervuld door de overheid, die burgers een decent bestaan garandeert in de vorm van materiële bestaanszekerheid en culturele voorzieningen. Liberalen, confessionelen en socialisten hebben elk hun bijdrage geleverd aan de realisering van de verzorgingsstaat. 

De verzorgingsstaat staat onder druk. Zij dreigt economisch gezien onbetaalbaar te worden. Een duidelijke legitimering ontbreekt. Impliciet kunnen de verschillende politieke en maatschappelijke stromingen zich vinden in het utilisme (Van Asperen, 1993).

Een maatschappelijk debat wordt gevoerd over de vraag welke culturele en maatschappelijke zaken behoren tot de verantwoordelijkheid van de publieke sector en in aanmerking komen voor subsidiëring. 

Overheid, cliënten en maatschappelijke organisaties vragen om rekenschap en verantwoording. Non profit organisaties dienen hun maatschappelijke bijdrage expliciet te maken. Indien zij daar niet in slagen lopen zijn het risico dat de vraag naar hun diensten afneemt en de subisidie gevaar loopt. 

Vanaf circa 1980 viert het neo-liberale denken hoogtij. Op grote schaal vindt marktwerking, privatisering en liberalisering plaats. De overheid stoot taken af. Concurrentie wordt gestimuleerd, ook in de non-profit sector. Het taalgebruik weerspiegelt het neo-liberale denken. In de non profit sector wordt gesproken van ‘producten’. Efficiency geldt als belangrijkste waarde en medewerkers worden beschouwd als ‘productiefactor’. De taal van het management is dominant (Van Osch & Van de Wiel). 

 

Non profit organisaties verlenen diensten aan cliënten. Te denken valt aan hulpverlening, onderwijs, gezondheidszorg, maatschappelijke dienstverlening, sociaal-cultureel werk en publieke sector. Kennis kan een bijdrage leveren aan het bevorderen van welbevinden en vergroting van de ‘quality of life’. Om burgers weerbaar en mondig te maken ziet de ontwikkelingseconoom Sen (1995, 2000) educatie gezien als een van de krachtigste middelen.  

Professionals zijn niet langer uitsluitend inhoudelijke experts, maar zijn ook verantwoordelijk voor een goede communicatie met cliënten en hun naaste omgeving. 

 

In de afgelopen decennia zijn vrijwel alle non profit organisaties gefuseerd. Schaalvergroting, concentratie en taakverdeling zouden de efficiency vergroten. De eenvoudige structuur (Mintzberg) heeft plaatsgemaakt voor de configuratie van de professionele bureaucratie. Dit organisatietype werkt goed in een stabiele omgeving. 

In de laat-of postmoderne maatschappij groeit het aantal kennisintensieve organisaties. 

De omgeving van organisaties is ‘systemisch’ (De Leeuw: 2002; Midgley, 2000) dat wil zeggen: complex, ambigue, verweven, onregelmatig, niet calculeerbaar, dynamisch en turbulent. Een turbulente, dynamische omgeving vereist andere organisatieontwerpen

Flexibele organisatievormen passen bij de laat- of postmoderne maatschappij. Voor platte, postmoderne organisatieontwerpen bestaan verschillende namen zoals adhocratie, lerende organisatie, levende organisatie, netwerk, virtuele netwerk-organisatie en cellen. 
Lerende organisaties (Senge) of ‘intelligente organisaties’ maken gebruik van de talenten en capaciteiten van hun medewerkers, die het intellectuele kapitaal vormen van een organisatie.

Postmoderne organisaties zijn kennisintensief (Weggeman). 

Flexibele organisaties vereisen hechte samenwerking.

Competente professionals geven vorm aan flexibele organisaties. 

Tussen de competentiebenadering en kennismanagement bestaan raakvlakken. Competentie betreft de persoonsgebonden kennis-en kunde van medewerkers en teams. Kennismanagement is ruimer dan de competentiebenadering. Kennis zit niet alleen in de hoofden en lijven van mensen, maar zit tevens verdisconteerd in apparaten, gebruiksaanwijzingen, protocollen, organisatieontwerpen etc. 

Zowel competentie- als kennismanagement zijn volop in ontwikkeling. McElroy (2003) benadrukt, dat de eerste theoretische stromingen op het gebied van kennismanagement zich feitelijk beperkten tot informatiemanagement. Bij het opsporen van kennis in organisaties, aldus McElroy, dient niet alleen naar technologische aspecten worden gekeken. In theorieën over kennismanagement wordt tot dusver in onvoldoende mate rekening gehouden met persoonlijke, sociale en maatschappelijke factoren. McElroy pleit voor kennisontwikkeling, gericht op duurzame innovatie. Bij duurzame innovatie wordt naar een balans gezocht tussen de belangen van milieu (‘planet’), economie (‘profit’) en mensen (‘people’). Kennismanagement dient volgens McElroy een ecologische doelstelling.

 

Culturele, maatschappelijke en organisatorische veranderingen hebben grote gevolgen voor management en medewerkers in non-profit organisaties. Non-profit organisaties werken in toenemende mate vraaggericht en vraaggestuurd. Professionals leveren kennisdiensten en geven adviezen aan cliënten.

 

Competentieontwikkeling is de kerntaak van Human Resources Development.

Over conceptuele en filosofische uitgangspunten van de competentiebenadering wordt in de literatuur relatief weinig gepubliceerd. De filosofische en theoretische vooronderstellingen worden onvoldoende geëxpliciteerd en er wordt weinig empirisch onderzoek uitgevoerd. 

In deze studie wordt bijdrage geleverd aan het inhoudelijk debat. Competentie veronderstelt een specifieke visie op werk en vereist andere vormen van organiseren. Invoering van de competentiebenadering betekent een ingrijpende verandering op micro-, meso- en macroniveau van een instelling. Deze transitie gaat gepaard gaan met de nodige fricties en dilemma’s.  

Bij de invoering van de competentiebenadering veronderstelt een andere opvatting op personeelsmanagement. 

Human Relations (HR) en Human Resources Management (HRM) verschuiven in de richting van Human Resources Development (HRD). HRM past bij bureaucratische organisaties; HRD is toegesneden op flexibele, post-bureaucratische organisaties. 

De competente professional is een kenniswerker, die gebruik maakt van persoonlijke bekwaamheden. Dit type professional fungeert als werk(onder)nemer, opereert in teamverband en richt zich op kenniscreatie. 

HRD is een visie op personeelsmanagement, waarbij de verbinding wordt gelegd tussen competentieontwikkeling van professionals, de kerncompetentie van de organisatie en het uitvoeren van een educatief programma. Deze onderdelen van de competentiebenadering werken als een ‘rotor’.

 

Deze studie richt zich op de competenties van professionals in de non profit sector. Het begrip professional wordt in de literatuur niet eenduidig gedefinieerd (Slagter e.a., 2004). Professionals zijn hoger opgeleiden, die hun werk relatief zelfstandig kunnen uitvoeren en er persoonlijk in sterke mate bij betrokken zijn. Een professie kenmerkt zich idealiter door een ‘ethos’, een wijze van leven. Werk en persoonlijk leven zijn in sterke mate met elkaar verbonden. 

In de post-of laatmoderne maatschappij verandert de rol van professionals. Zij zijn werkzaam als kenniswerkers en creëren praktijkgerichte kennis, met behulp waarvan specifieke en complexe problemen van cliënten beter kunnen worden opgelost. Professionals richten zich op inhoudelijke, methodische en organisatorische zaken. Managers worden in deze studie gezien als professionals, die zich toeleggen organisatorische en beleidsmatige zaken. 

 

De kennis en kunde van professionals is voor een groot deel impliciet en stilzwijgend. Polanyi spreekt van ‘tacit knowledge’. Een van de grootste problemen van de westerse filosofie is het Cartesiaans dualisme tussen lichaam en geest. Via Polanyi wordt de lijn van Dewey doorgetrokken. Dewey en Polanyi zoeken naar een oplossing van deze wijsgerig-antropologische kwestie en gaan uit van een non-dualistisch mensontwerp. Polanyi ontwikkelt rond 1950 zijn theorie van ‘personal knowledge’. Polanyi maakt duidelijk, dat bekwaamheden voornamelijk stilzwijgend aanwezig zijn (‘tacit knowledge’) en in het lijf worden opgenomen. Competenties zijn of raken geïncorporeerd. Hiermee loopt Polanyi vooruit op actuele concepten als ‘embodied cognition’ (Lakoff & Johnson).

Persoonlijke kennis en kunde acht ik synoniem met competentie. Het Nederlandse woord ‘bekwaamheid’ wordt gebruikt als equivalent. 

Zowel voor de professionals als voor de organisatie is het wenselijk om de ‘tacit knowledge’ expliciet te maken. Door het expliciteren van persoonlijke kennis en kunde is het mogelijk om anderen er deelgenoot van te maken en overdraagbaar te maken. Van oudsher gebeurde dit in de vorm van een meester-gezel relatie. 

Het verhelderen van persoonlijke kennis en kunde is van belang in het licht van een leven lang leren. Door de competentie van een professional expliciet te maken wordt duidelijk waar iemand sterke punten liggen en op welke gebieden verdere ontwikkeling mogelijk e