4.1.2.5 Discussie

“At the turn of the century, medical education, inspired by a renewed emphasis on the essential abilities physicians need for optimal patient outcomes and on preparing students for clinical practice, switched from problem-based learning to an outcomes or competencies based approach” (Wouda, 2014). Competenties zijn in dit kader verbreed naar alle professionele hulpverleners en worden pragmatisch gedefinieerd als ‘het gedrags- en handelingsrepertoire met behulp waarvan een (Health Care) professional in staat is complexe problemen op te lossen in uiteenlopende situaties op een inventieve en creatieve manier’. Hoewel vaak zo geafficheerd is deze competentiebenadering noch nieuw, noch specifiek voor de gezondheidszorg waar het vooral in verband wordt gebracht met levenslang leren. Het idee dat de basis voor persoonlijke en vooral professionele ontwikkeling gelegen is in  levenslang leren werd door John Dewey al vroeg in de vorige eeuw gepropageerd. Dit idee is echter in de postmoderne samenleving uiterst actueel geworden omdat de individuele ontwikkeling en levensloop steeds minder voorspelbaar zijn geworden. Er is noch voor individuele medewerkers noch voor organisaties sprake van een standaardbiografie. Integendeel, tijdens hun leven doen mensen ervaring op met verschillende leefvormen en vaak oefenen zij meerdere taken, functies en beroepen uit. Ook professionals maken regelmatig fundamentele keuzes die hun leven een andere wending geeft. Dat vereist reflectie en zelfsturing, zelfmanagement en  persoonlijk leiderschap (Covey). Bovendien zijn de afgelopen jaren de eisen aan het niveau van professionele competentie  sterk toegenomen: goed zijn in je vak is niet meer voldoende. Kortom, niet zozeer het diploma dat men behaalt, maar de ontwikkeling die men daarna doormaakt, bepaalt het professionele leven. Dat vraagt om een opleidingsbenadering die die persoonlijke ontwikkeling faciliteert en stimuleert. 


Op basis van zowel literatuur- als kleinschalig empirisch onderzoek kwamen we tot de conclusie dat het Meta-Competentie-Model (MCM) gebaseerd op de  CanMEDS-rollen hiervoor een solide basis biedt. Het MCM maakt het immers mogelijk om de daarbij passende bekwaamheden te conceptualiseren en een verantwoorde keuze te maken uit zinvolle activiteiten. Competenties fungeren als hulpbronnen (resources) om proactief te (blijven) leren. Zij sturen zichzelf en elkaar en dat betekent ook dat er veelvuldig rolinversie plaatsvindt: docenten leren van studenten en behandelaars van patiënten. De opvatting dat menselijk leervermogen de basis is voor persoonlijk en organisatorisch succes, weerspiegelt het grote belang van groei en ontwikkeling in meer organisatorisch perspectief. Deze verschuiving van Human Resource Management naar Human Resource Development past bij de huidige trend naar duurzaamheid, maar weerspiegelt vooral het belang van interactiviteit. Dit accent op interactie komt tot uiting in het grote belang dat men hecht aan de metacompetenties communicatie, samenwerking en professionaliteit. Deze trend wordt ook weerspiegeld in recente zorgconcepten, zoals bijvoorbeeld het Chronic Care Model. Binnen dit model hanteert men begrippen als zelfmanagement en empowerment, maar het draait uiteindelijk om productieve interactie tussen zorgbieder en –vrager (Kromme, van de Wiel, Gans en Ahaus; in voorbereiding). Dat vraagt om het vermogen om zowel in- als uit te zoomen op problemen of vraagstukken: wat speelt er en hoe werkt het, maar ook wat betekenen deze vragen in deze specifieke context? Kortom, wat zich klinisch manifesteert, is ook zichtbaar in de wereld van opleiding en ontwikkeling. 

Deze trend van parallelle lijnen is niet uniek voor de gezondheidszorg. Prahalad schaalt het begrip competentie op naar organisatieniveau. Succesvolle bedrijven en organisaties beschikken over een kerncompetentie die onderscheidend is ten opzichte van concurrenten. De kerncompetentie van een organisatie wordt ontwikkeld door interne bronnen (resources) binnen een organisatie te mobiliseren. Personen (human resources) vormen de belangrijkste bronnen van een organisatie en wie hiervan het meest optimaal weet te profiteren, is het meest succesvol in termen van rendement, kwaliteit etc. Sen wijst er op dat het zelfs bij economische transacties niet uitsluitend gaat om het ruilen van goederen en diensten, maar tevens om het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling. In het economisch verkeer leren mensen naar elkaar te luisteren, te communiceren op verschillende manieren en er vindt interculturele uitwisseling plaats (Sen).

 

Sen onderscheidt daarbij twee pijlers van competentie: rationeel economisch handelen én moreel functioneren. Mensen zijn geen atomistische individuen, maar afhankelijk van anderen en op lange termijn is investeren in onderwijs de meest zinvolle vorm van ontwikkelingssamenwerking en zorg. Juist clinici weten als geen ander dat mensen kwetsbaar zijn en aangewezen op de zorg van anderen (Tronto, Verkerk). Vertrouwen is daarbij een voorwaarde, waarbij men een onderscheid moet maken tussen vertrouwen op deskundigheid en vertrouwen in elkaar als persoon  (Nooteboom: 2001, 12). In het Engels spreekt men wel van ‘confidence’,  respectievelijk ‘trust’. Mensen kunnen vertrouwen op formele contracten, procedures, protocollen, organisaties, economische en politieke systemen e.d. Deze vorm van vertrouwen, ‘confidence’, is gebaseerd op zakelijke overwegingen en formele garanties. Daarnaast bestaat er vertrouwen in andere personen. Dit vertrouwen in (‘trust’) gaat verder dan eigenbelang en is gebaseerd op sociale normen, waarden, persoonlijke affiniteit, empathie en routinematig gedrag (Nooteboom, 2001: 21). 

 

Aangezien kennis vooralsnog persoonsgebonden is, alle opslagsystemen ten spijt, zijn en blijven HC-professionals ‘eigenaar’ van hun eigen kennis en daarmee van hun kapitalen. In de kenniseconomie is daarom sprake van een wezenlijke omkering van de klassieke schaarsteleer. Op de eerste plaats omdat een gelijke toegankelijkheid (democratisering) van kennis tot een betere verspreiding leidt dan de distributie via hiërarchische kanalen. Leidinggeven is in dat opzicht dan ook vooral faciliteren van die toegankelijkheid in plaats van het in ‘goede’ banen proberen te leiden van kennis. Op de tweede plaats leidt kennisdeling niet tot vermindering, maar juist tot vermeerdering van kennis. Kennis delen is kennis vermenigvuldigen. Dat wordt overigens inmiddels al pijnlijk duidelijk op een iets lager integratieniveau. Op sociale media en Internet is inmiddels sprake van een ware overload aan informatie. 

Permanent leren om informatie te transformeren tot kennis en wijsheid is dan ook geen bevlieging, maar de weg naar succes in de kenniseconomie. Een voorwaarde is echter wel dat sprake is van een uitdagende werk- en leeromgeving waarin permanente ontwikkeling wordt gestimuleerd.