AHMAS

Thema.A.Metacompetentiegedachte

• A. Inleidend kader
• B. Verklaringsmodel
• C. Hypothesen
  • Inleiding
  • 1. Uitgangspunten
  • 1.1 Belangen
  • 1.2 Context
  • 1.3 Cultuur
  • 1.4 Kaders
  • 1.5 Positie
  • 1.6 Succescriteria
  • 1.7 Wederkerigheid
  • 1.8 Interactiviteit
  • 1.9 Randvoorwaarden
  • 2. Ordenen
  • 2.1 Begrippen
  • 2.1.1 Probleemoplossen
  • 2.1.1.1 Competentie
  • 2.1.1.2 Mind-concept
  • 2.1.1.3 Mindset
  • 2.1.1.3.1 Aanleren
  • 2.1.1.4 Architectuur
  • 2.1.1.5 MC-eigenschappen
  • 2.1.1.6 Toepassingsgebieden
  • 2.1.2 Kwaliteiten
  • 2.1.2.1 Functionaliteit
  • 2.1.3 Kwantiteit
  • 2.1.4 MC-doelen
  • 2.1.5 MC-kaders
  • 2.1.6 MC-posities
  • 2.1.7 Personen
  • 2.1.8 Voorwaarden/succesfactoren
  • 2.2 MC als model
  • 2.2.1 Kaizen-benadering
  • 2.2.2 Adaptive toolbox
  • 2.3 Theorieen
  • 2.3.1.1.2.2.4 De praktijk
  • 2.3.1.1.2.4 Empirische benadering
  • 2.3.1.1.2.5 Alg.Discussie
  • 2.3.1.1.2.6 Kritische reflectie
  • 2.3.1.1.2.7 Literatuurreferenties
  • 2.3.1.1.3 Theoretische verdieping
  • 2.3.1.1.3.1 Het begrip competentie
  • 3. Probleemoplossend gedrag
  • 3.1 Kapitalen
  • 3.1.1 kaizen-psych. uitgangspunten
  • 3.1.1 Psychologisch kapitaal
  • 3.1.1.2 Energiek
  • 3.1.1.3 Ergonomie
  • 3.1.1.4 Zelfsturing
  • 3.1.1.5 Stresspreventie
  • 3.1.2 Sociaal kapitaal
  • 3.1.2.1 Co-creatie
  • 3.1.2.2 Aansluiting
  • 3.1.2.3 Differentieren
  • 3.1.2.4 Klanttevredenheid
  • 3.1.3 Cultureel kapitaal
  • 3.1.3.1 Organisatiecultuur
  • 3.1.3.1.1 Symbolen
  • 3.1.4 Operationeel kapitaal
  • 3.1.4.1 Uitvoering
  • 3.1.4.1.1 Protocollering
  • 3.1.4.1.2 Evenwichtig
  • 3.1.4.1.3 Workflow
  • 3.1.4.1.5 Kaizen-mindset
  • 3.1.4.2 Werkplek
  • 3.1.4.3 Teams
  • 3.1.4.4 Verbetering
  • 3.1.4.4.1 Verbeterprocessen
  • 3.1.4.4.2 Fasering
  • 3.1.4.5 Dienstverlening
  • 3.1.4.6 Vuistregels
  • 3.1.5 Intellectueel kapitaal
  • 3.1.5.1 Upstream
  • 3.1.5.2 5S-techniek
  • 3.1.5.2.1 Schiften
  • 3.1.5.2.2 Sorteren
  • 3.1.5.2.3 Opschonen
  • 3.1.5.2.4 Standaardiseren
  • 3.1.5.3 Beter beslissen
  • 3.1.5.4 Onderzoeken
  • 3.1.5.4.1 Stand.methoden
  • 3.1.5.5 Probleemoplossen
  • 3.1.5.5.1 Alg.fasering
  • 3.1.5.5.2 LEAN-fasering
  • 3.1.5.5.3 Action Research
  • 3.1.5.5.4 Design Thinking
  • 3.1.5.5.5 Lean Design
  • 3.1.5.5.6 Kaizen Event
  • 3.1.5.5.7 Lerende org.
  • 3.1.6 Innovatief kapitaal
  • 3.1.6.1 Strategische keuzes
  • 3.1.6.1.1 Bestaansgrond
  • 3.1.6.1.2 Competentieprofiel
  • 3.1.6.1.3 Transformatie
  • 3.1.6.2 Strategische competenties
  • 3.1.6.3 Strategisch leiderschap
  • 3.1.6.4 Duurzaamheid
  • 3.1.6.5 Verspilling
  • 3.1.6.6 Waardecreatie
  • 3.1.6.7 Veranderstrategie
  • 3.1.6.8 Co-creatie
  • 3.1.7 Creatief kapitaal
  • 3.1.7.1 Toegevoegde waarde
  • 3.1.7.2 Resultaten
  • 3.1.7.3 Platformtechnologie
  • 3.2 Inhoudelijke deelrollen
  • 3.3 HRD-toepassing
  • 6.1.6.9 Creativiteitsfuik
  • x. Bronnen
  • x. Historie
  • x. Levensloop
  • x.1 Grondslagen
  • x.2 Grondleggers
  • x.3 Pioniers
  • x.4 Tijdsbeelden
  • x.4.x Functionaliteiten
  • x.4.x Growth mindset
• D. Kritische beschouwing
• E. Toepassingen MCG
• G. Algehele discussie

2.1.1.1 Competentie

Competentie

Reeds in de Griekse en Romeinse oudheid was men geïnteresseerd in de vraag hoe mensen op een bekwame manier problemen kunnen aanpakken. Odysseus geldt als voorbeeld van een slimme en pragmatische probleemoplosser. Competentie en handelingsbekwaamheid zijn in die tijd dan ook vrijwel synoniem. In de afgelopen eeuw is het begrip aanzienlijk verbreed en deden verwante termen hun intrede als habits (Dewey), tacit knowledge (Polanyi), embodied cognition (Damasio, Den Boer), kapitaal (Bourdieu), agency  (Giddens) , capabilities (Sen) en denkgereedschappen (Dennett). In het kader van dit boek hanteren we de volgende pragmatische definitie: ‘Competenties bestaan uit het gedrags- en handelingsrepertoire met behulp waarvan een (Health Care) professional in staat is complexe problemen in uiteenlopende situaties op een inventieve en creatieve manier op te lossen’. Deze definitie hangt nauw samen met de zes kenmerkende eigenschappen die Merriënboer e.a. (2002)  aan competenties toeschrijven: 

1. Competenties zijn context gebonden, welke keuze men maakt uit het brede gedragsrepertoire is afhankelijk van wat op dat moment, in die specifieke situatie wenselijk is.
2. Competenties zijn ondeelbaar, het zijn inhoudelijk onlosmakelijk met elkaar verbonden clusters van vaardigheden, kennis, attituden, eigenschappen en inzichten;
3. Competenties zijn veranderlijk in de tijd en ontwikkelen zich als persoonsgebonden eigenschappen in de loop der jaren met de levenslang lerende professional mee;
4. Leer- en ontwikkelingsprocessen zijn dan ook voorwaardelijk voor het verwerven van competenties;
5. Competenties zijn verbonden met concrete activiteiten en taken, ze komen tot uiting in zichtbaar en dus ook toetsbaar gedrag;
6. Competenties staan in een bepaalde relatie tot elkaar. Verwerving van een competentie vereist de aanwezigheid van andere competenties.

Deze kenmerken maken het mogelijk om met behulp van competenties als bouwstenen per vraagstuk tot een inventieve en creatieve oplossing te komen. Ongeacht of men klinische problemen oplost of een nieuw opleidingscurriculum implementeert, steeds ontwerpt men als een soort architect het ideale bouwplan. Dat klinkt misschien wat abstract en technocratisch, maar wat instrumenten voor handwerklieden zijn, zijn begrippen en theorieën voor kenniswerkers. Concepten vormen de mentale gereedschappen waarmee men in staat is zichzelf te redden (coping), in meer of mindere mate invloed uit te oefenen op de omgeving en doeltreffend en efficiënt te handelen in uiteenlopende contexten (Greenwood & Levin: 1998, 103).